【前言】挽回跳槽員工？跳槽 挽留？情感問題解答，找映森喚愛“挽回跳槽員工”的正文如下：
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公司如何挽留想要離職的員工
公司如何挽留想要離職的員工
在公司會經常遇到員工離職的情況，作為老板和領導如何挽回離職員呢，接下來我整理了公司如何挽留想要離職的員工的相關內容，文章希望大家喜歡！
1、一般來說，要離職的員工大部分都是因為工資沒有給夠，所以才會離職，我們的挽回員工的第一把刀就是調整薪資。漲工資，但是很多的老板也是舍不得的，看每個企業(yè)的情況吧。
2、了解員工的需求和矛盾，我們的員工如果出現(xiàn)了個人的需求和收獲的矛盾也會出現(xiàn)離職的情況，了解清楚我們的矛盾情況，解決矛盾就可以及時的挽回我們的離職員工。
3、培養(yǎng)工作信心，培養(yǎng)我們的工作信心是非常的需要的，給我們的`員工培養(yǎng)工作信心，可以挽回那些感覺工作已經沒有意義的員工，畢竟我們的工作都是需要很大的信心來支持的。
4、開啟晉升通道，面對很多的離職員工離職是因為我們的沒有了我們的晉升通道，需要我們開啟合適的晉升通道來挽回我們的員工。
5、讓員工了解公司目標，我們需要讓員工理解公司目標和我們的方向，站在統(tǒng)一戰(zhàn)線上才可以讓員工有歸屬感，才可以長期的發(fā)展下去。這樣也可以挽回我們的那些猶豫的離職員工。
6、動之以情曉之以理，實在更后不行可以答應放個長假，調整下，再慢慢的溝通和交流，這樣的話我們可以慢慢的感化離職員工，減少離職率。
挽留想離職的員工五大絕招
挽留想離職的員工五大絕招
挽留想離職的員工五大絕招，對于優(yōu)秀的人，一般企業(yè)的管理者都是不希望對方離開的，比較培養(yǎng)一個優(yōu)秀的員工是一件非常不容易的事情，以下了解挽留想離職的員工五大絕招。
挽留想離職的員工五大絕招1
1、打感情牌
核心員工畢竟在你的企業(yè)付出了努力，與你共同走了段時間，多多少少都會有些感情，假如平時你有恩于他，那更好。打感情牌首先要放下架子，與員工暫時處于同一水平線上，把員工當成朋友，談談一起走過的經歷，突出員工是唯一的。
比如：“小李啊，你進來公司也這么久了，你更近受了什么委屈？別沖動，發(fā)生了什么都可以和我說?！庇酶星榇蛳麊T工離職的念頭。
2、加薪
談到更根本的問題還是金錢，本身企業(yè)擁有的加薪制度不能滿足員工，加薪前要評估員工能力的強弱，企業(yè)是否一定不能離開這名員工？加薪的幅度不能大于員工創(chuàng)造的價值。另外加薪后，就是檢驗員工是否有這個能耐拿這份薪水了。如果不配，你懂的。
3、畫餅
能否滿足員工的需求，受制的因素有很多，不能因為員工想要就給，更重要的還是看員工的能力與創(chuàng)造的價值。如果你沒辦法給員工升職加薪，那就給他畫餅，給他看到升職加薪的希望。現(xiàn)在得不到，將來也能給到他。
比如：“小李，現(xiàn)在公司處于高速發(fā)展的階段，我打算兩個月后拓展個新的市場部，更近在考察人員”。
4、即刻作出反應
即刻作出反應還有一個好處，那就是在員工還未鐵定離職之心之前，你有更大的把握改變他的想法。硅谷的頭號半導體公司賽普萊斯半導體的創(chuàng)始人兼首席行政總監(jiān)羅杰斯曾說：“在任何公司都避免不了競爭者的襲擊，高素質員工總是會有工作機會找上門來”。
他指出，管理者能把多少人留下來，決定于管理者對員工辭職作何反應，管理者的反應越快，挽留員工的成功率就越高。
5、立即通知上司
要求自己的下級管理者們在接到員工的辭呈一個小時之內，對此事進行交流。如果有員工辭職，他一個小時之后才得知這件事，那他會認為下級管理者辦事不力。
他告訴下級管理者：“你們可以打斷我的會議，你們可以叫我離席，或打電話到我家。如果有人辭職，沒有任何借口，一定要立即通知我”。
挽留想離職的員工五大絕招2
如何留住老員工
這里的老員工不是指年齡比較老的員工，而是指在組上已經工作了很長時間的員工。這類員工技術都比較過硬，對公司了解度很熟悉，這類員工一旦想要離開一般有這樣幾個原因：干這行太久煩了；遭遇突然變故；其他公司出高薪挖他；工資待遇下降，對公司失去信心；與組長產生紛爭；新?lián)Q了組長不合。
（1）錯誤的做法：總認為老員工在自己面前倚老賣老，不服從指揮，于是用組長的權力去壓制他們，強迫他們服從自己；調換他們工序，把他們從好的工序上調到差的`工序上；干脆不管，想干什么就讓他們干什么。
（2）正確的做法：把老員工樹立為模范，成為全組人學習的榜樣，在很多公開場合大力贊揚老員工的模范帶頭作用，號召全組員工向他學習；充分尊重老員工，對老員工提出的建議要重視；確保老員工的穩(wěn)定性；不要在老員工面前擺架子，當然也不要怕得罪他們而去討好；工作之余多來往，多走動，有效增進彼此之間感情。
如何留住有辭職打算的員工
要想留住有辭職打算的員工，更好是在員工還沒有正式提出辭職之前就想辦法所他留住，因為這個時候只是有了辭職念頭，可能還在選擇、比較，如果此時能做通他們的工作，有可能使他們放棄辭職念頭。而員工一旦正式提出辭職，再想挽留就比較困難。
那么組長如何發(fā)現(xiàn)那些有辭職想支的員工呢？
主要有兩種方法。一是聽，聽聽員工是否經常說一些對公司對工作對工資對組長都十分不滿意的話；聽聽員工對其他同事說的話；聽聽其他員工的議論；二是看，看更近他的工作表現(xiàn)，如果突然變得糟糕，這說明員工可能打算離開。
1、當員工有辭職打算時
（1）錯誤的做法：當聽到或者是有人向自己報告某一個員工有辭職打算的時候，于是對該員工表現(xiàn)出自己的厭惡，態(tài)度也變得冷淡，對他的一切請求都加以拒絕；當聽到員工準備辭職半信半疑，拖拖拉拉一直不采取行動任何針對員工突然出現(xiàn)反常舉動的過激行為和方法都是錯誤的。
（2）正確的做法：當聽到或是看到員工具有前面所說的跡象要引起重視，可以把員工請來，了解他辭職的原因，如果無法探明員工辭職原因員工也沒有表明自己要辭職打算時，而員工又確實存在準備辭職動向，可以一邊靜觀動向，一邊認真反思自己有哪些地方做得不對，哪些應該改正過來并進行調整。
2、當員工正式提出辭職時
（1）錯誤的做法：馬上批準他的辭職，這樣會使用組長徹底失去挽留員工的機會；不問原因一口拒絕，甚至大發(fā)脾氣，認為員工在要挾你，這種做法會讓員工更加反感，有的則干脆自動離職
（2）正確的做法：了解員工的辭職真正原因并及力挽留，如果實在留不住，可以采取緩兵之計，讓員工過一段時間再來，在這一段時間里盡力采取措施挽留員工，在員工辭職這段時間里，在工作工資等各方面盡量不要變動，態(tài)度要和善、親切，給他心里留一個美好的印象，這樣也為日后員工以后重新回到組長身邊或者幫組長介紹新員工奠定基礎。
挽留想離職的員工五大絕招3
得力員工要離職，該如何挽留？
得力員工辭職，對于公司和員工自己都是一筆很大的損失。對公司來講，失去了一位能為公司創(chuàng)造價值、又懂公司文化的重要人才；對于員工來說，換一個環(huán)境也許很多東西都需要從頭開始，只要從頭開始就會有很多的不確定性。這樣重要的員工辭職，公司肯定是要挽留的，但如何挽留？那就得先弄清楚員工為什么辭職！
職場上，員工跳槽是再正常不過的事情了。員工離職無外乎這幾個理由：薪酬低，不開心，成長不了了。能力強的員工，可以為公司創(chuàng)造更多價值，但同時也會面臨更多選擇的空間，對這類型員工更好是重點培養(yǎng)，至少給予行業(yè)中等偏上的待遇和職級，做好人才的培養(yǎng)規(guī)劃，這樣可以降低人才流失率。如果真到了離職這一步，先當弄清楚他們離職的原因，在針對性的挽留。
工資方面，很多時候牽一發(fā)和動全身，滿足他的同時，也應該注意更多同事的發(fā)展，建議增加激勵成都，引入員工持股來進行挽留；很多人工作工資是一方面，還圖個開心，如果工作不順遂的時候，就會產生離職的念頭，建議深入溝通一次，可進行崗位上的調換；平臺這是比較麻煩的，當他看到更大的平臺后，一般很難挽留下來，只能試著給他更高的職級。
我在這里特別想提醒一句：如果出現(xiàn)得力人才的流失，可能會對你的公司造成更大的不確定性。第一個不確定性來自于他手中說掌握的資源，這些資源如果被他一起帶走，會不會讓公司承受難以估量的損失呢？
第二個不確定來自于他在公司的人脈，他走的時候會帶走哪些人？他的離開會不會引起其他得力人才多米諾骨牌式的離開？這兩種情況，我都親身經歷過，而且原公司隨著人才的流失一蹶不振，建議老板們多關心核心人才的成長吧，畢竟，他們創(chuàng)造的價值和效益，遠遠超出你們所付給他們的報酬。
如何挽留要辭職的員工？
員工們在公司工作，從本質上來說，是一種潛在的交易行為。他做的工作和帶給公司的效益與公司領導開的工資成交易。員工想要辭職，無非兩方面的原因，一是錢沒給到位，也就是說員工感覺自己的努力和公司給的工資不成比例，大多數(shù)都是覺得自己值得更高的工資。二是工作干的不順心，比如何同時鬧矛盾或者和公司領導的做事方式不一致。只要找到員工辭職的原因就有機會挽回。
首先可以找員工單獨談話。這個談話一定要在下班之后或者沒有其他員工在的時候，千萬不要讓其他員工看到這個即將辭職員工的異樣，不然會給他造成心理上的壓力，了解他辭職的真正原因。
其次尋求解決辦法。如果是因為工資很長時間沒漲，想要跳槽，那么領導就要反思自己是否沒有看見員工的努力。如果是因為與某一同事關系不好，導致工作干的不順心，那么領導就要對比這兩人誰能為公司創(chuàng)造更大的價值。
第三就是給員工提供自我價值實現(xiàn)的機會。每個人進公司都是抱著很高的期望，希望在公司能夠發(fā)揮自己的價值，為公司也為自己做一些力所能及的事情。但如果在公司感覺實現(xiàn)不了自我價值，就會產生反面的情緒，從而整天心神不寧。如果領導覺得該員工確實需要挽留，就需要給員工提供自我價值實現(xiàn)的機會，比如單獨讓他做項目或者給他升職加薪！
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