【引言】上司挽回下屬？上司挽留,怎么繼續(xù)辭職？映森情感整理，獲取情感知識“上司挽回下屬”的內(nèi)容如下：
情感目錄一覽：
- 1、非常得力的下屬要離職，該如何挽回？
- 2、男上司喜歡的女下屬提出辭職，男上司挽留她，還跟她說我愛你，可是女下屬表現(xiàn)出不太想留下的樣子，
- 3、身在職場 上司該如何向下屬道歉
- 4、上司做錯事后向下屬道歉,下屬該怎么說?
- 5、好上司如何收服下屬
- 6、上司的情感支援(比如稱贊關心)對什么人來說心里負擔會更加嚴重?
非常得力的下屬要離職，該如何挽回？
春節(jié)后是離職高峰期，大家都通過這個時間為自己贏取職場上的華麗轉身，找到滿意的工作之后，接下來就是提出離職了，作為員工，雖然在職時對公司有諸多的不滿，但是真正到了離職的時候，也還是有些不舍和糾結，特別是面對直屬領導的挽留之時，則更加糾結
那么作為領導該怎么挽留員工，作為員工又面對了領導的怎樣挽留呢？
一、領導挽留員工的首要方式是請吃飯。
沒有什么比在飯桌上更好聊話題的場合了，在這樣的場合之下，大家更加坦誠相待，彼此在放松的環(huán)境之下，比較輕松自然的說出自己的真實想法，領導對員工予以挽留，員工對領導說出離職真實原因。
都說吃了別人的嘴軟，員工因為一餐飯和領導的坦誠相待，能感受到領導的厚愛，如果是對領導有成見而離職的人很可能因為這樣的一次機會而對離職重新進行審視，也說不定就此改變了離職的想法。
請吃飯不是目的，而是表達態(tài)度，只要態(tài)度足夠好，沒什么不能解決的。
二、領導挽留員工的重要方式是解決問題。
一個領導如果能知曉員工離職的真實原因，并且能解決這個原因，那才是挽留員工更大的誠意。
如果員工覺得工作壓力大，那就給他調(diào)整工作內(nèi)容，分攤工作；
如果員工是因為工資太低，那看就更大的能力給員工調(diào)整工資，達到他所期望的額度；
如果員工認為領導處理事情不公平，那就給員工道歉，解釋原因并予以調(diào)整。
作為領導，盡可能的在自己權限范圍內(nèi)，能解決和能爭取解決的都幫員工解決掉。
三、領導無能為力的時候，就給員工自由，讓員工去飛吧。
如果員工的離職是因為客觀原因，比如需要變換工作城市，或者到新的公司工資已經(jīng)到達了無法企及的高度，又或者員工去了比現(xiàn)有公司高幾個維度的好公司……那就開心的祝福員工去飛吧，闖出更好的一片天。
與其挽留，不如成全員工，員工也會感激的，擋人財路和發(fā)展的事情還是少做為好。
作為領導，面對得力員工辭職，肯定是損失的，但是領導也要有自己的格局，做自己力所能及的事情。
作為員工，你面對過領導的哪些挽留方式？
男上司喜歡的女下屬提出辭職，男上司挽留她，還跟她說我愛你，可是女下屬表現(xiàn)出不太想留下的樣子，
真是無聊，老 是提這些問題，告訴你吧女的離職就是因為男上司的騷擾，你還不明白嗎？不要干預別人的事情，做好自己更重要~
身在職場 上司該如何向下屬道歉
身在職場 上司該如何向下屬道歉
??? 道歉并不簡單，如果說有什么原則可以參考的話，那么就是有效溝通的原則。
??? 上司是否應該道歉，答案是惟一的——當然！只不過，很多上司可能并沒意識到，道歉也是門學問呢。如果可以真誠、適時、適度地表達歉意，不僅可以體現(xiàn)個人的素養(yǎng)，更可以對下屬起到一定的作用。假裝沒在意或者走堅持不道歉的強硬路線，不僅無助于保住作為上司的威信，效果還適得其反，而倘若還找借口搪塞，就只剩下遭受鄙視了。
??? 一句話：上司大可不必回避過失，相反，坦然道歉并即時改正才算領悟了領導力的精髓。
??? 那么，到底該如何去道歉呢？
??? 如何開口第一句
??? 道歉需要及時。這正如溝通和反饋的原則一樣，及時與否，效果將大相徑庭。如果有些客觀因素導致不適合在當下道歉，那么也不宜將時間拖得過久，更晚不要超過一周。否則，一旦對方心中的積怨已深，那么你的道歉效果將會大打折扣。但如果雙方都在氣頭上，立刻道歉的效果也好不到哪里去。在冷靜過后的第一時間道歉，才是更為理想的選擇。
??? 通常情況下，道歉時第一句話更難以說出口?？梢栽囍眠@樣的句式：“剛才的事情是我的態(tài)度不好，讓你受委屈了，我真誠地向你道歉……”在你的道歉中，要包含有幾個元素：第一，勇于承認自己的過失，不找借口；第二，認同對方的情緒，因為認同感會起到緩解“疼痛”的作用；第三，真誠的道歉后，試著給出補救辦法。
??? 同時，上司的態(tài)度很重要，如果一副“我都向你道歉了，你還想怎樣”的態(tài)度，那么下屬反而會更反感上司的行為，心想“你何必在這兒裝？”態(tài)度，決定了道歉的效果，哪怕僅僅一句“我很抱歉……”
??? 如何選擇道歉方式
??? 在道歉方式的選擇上，要根據(jù)錯誤產(chǎn)生的原因，以及涉及的范圍和嚴重程度，來采取不同的方式。比如：如果錯誤對工作造成了一定的影響，那么比較適合在會議這樣的公開場合上進行道歉。這不僅有助于表達上司實事求是的工作態(tài)度，化解與下屬的矛盾，還有利于價值觀的強化，以及彌補和推進工作的進展。
??? 而對于一些屬于私人之間的摩擦，比如：因為某種態(tài)度、用詞不妥、溝通不暢而導致的誤會，可以適當選擇電話或E-mail的方式進行溝通，或者是私下里進行面對面的交流也會效果不錯。尤其對于行事低調(diào)和內(nèi)斂的上司來說，在私下的空間，能讓雙方在較平靜的狀態(tài)下進行溝通。這樣既不會在公眾面前張揚和放大上下級之間的恩怨，也會使上司和員工之間的私人感情慢慢滋養(yǎng)起來。
??? 道歉有時不僅是一種認錯的表現(xiàn)，更是一種對對方感受的尊重。即使上司沒有實質性的錯誤，但只是讓對方感覺到受到了打擊或產(chǎn)生其他負面影響，上司也應該負起安撫員工情緒的義務。畢竟，這也是一個與員工之間增進溝通和理解的契機。
??? 小心道歉“后遺癥”
??? 不可否認，每個人對于上司犯錯后的態(tài)度也不盡相同。有的下屬會表現(xiàn)得豁達和體諒，相信上司會自省，并且會因為上司欠自己一份歉意而產(chǎn)生一絲優(yōu)越感；而有的下屬會氣急敗壞，故意把事情鬧大，甚至更會提出無理的要求。
??? 因此，上司也千萬不可把道歉當成是屢試不爽的一劑良藥，是藥就可能會有副作用。有的下屬，可能反而會出現(xiàn)不依不饒、故意要挾和講條件的行為，此時恐怕上司要火冒三丈，后悔自己為什么向他道歉了。因此，道歉也需要把握“度”，要點到為止而不宜太過自責和夸大。其實，之所以會有“得理不饒人”的下屬，很可能是上司的態(tài)度“助長”了他的氣焰。
??? 因此，*的道歉只要簡短有力即可，而接下來的著力點就是你的解決辦法。上司將事情的重點放到哪里，你的下屬就會被你引領著關注哪里。
??? 道歉中的誤區(qū)
??? 誤區(qū)一：道歉有損威信。事實上，坦然道歉并即時改正，才是領悟了領導力的精髓。威信不是在逃避錯誤中建立的，而是在勇于承擔和有效解決問題中塑造出來的。
??? 誤區(qū)二：員工需要實惠，道歉華而不實。員工通常更看重實惠的物質利益，即使上司不道歉，只要能在升職加薪中想著他，就心滿意足了。但事實是，隨著員工能力的提升，以及對尊重和認同的需要，物質將不再是單一的激勵手段，上司的領導力將直接影響員工的忠誠度。而道歉與否這一個小小的舉動，正是反映領導力的一個小側面。
??? 誤區(qū)三：道歉與領導風格無關。恰恰相反，其實什么樣的'領導風格，將決定你適合采取什么樣的道歉方式。開朗風趣更具親和力的上司，可以采取更為直接的方式進行道歉，而下屬通常也會很容易接受；而內(nèi)斂穩(wěn)重的上司，則更適合私下道歉的方式，心照不宣的感覺會讓下屬更受用。
??? “只有適合，沒有更好”，對于道歉來說，這句話同樣適用。我們不必糾結在“上司”這個稱謂上，無論是誰犯錯，更重要的是及時糾正錯誤，并且不再犯同樣的錯。在突破心理障礙說出“對不起”之后，更難的則是要把“對不起”表現(xiàn)到后續(xù)的行動中去。
??? 道歉后，仍須持續(xù)改善
??? 即便道歉表現(xiàn)得恰如其分，也只是一個開始。在接下來的時間里，上司必須專注于默默地重建自己的聲譽，重新爭取員工對自己的信任。要做到這一點，惟一的秘訣就是時間。上司不能急于求成，而是要扎實地做好工作。
??? 也就是說，上司要用大量的時間和員工進行互動，讓先前視為理所當然的良好關系得到恢復。而且，上司需要用日常的行動（而不是在口頭上）來表明自己希望贏回員工的心的誠意。在自己的領導力因為錯誤而被人產(chǎn)生質疑的時間里，下屬對上司的行為還處于“觀察期”，員工還會用審視上司的行為，任何相似的失誤都會使上司的歉意和努力變得沒有價值。
??? 因此，上司更不要犯重復性的錯誤，這是很重要的。
??? 事實上，下屬看到上司的努力和改變，會很容易理解和釋懷。他們知道，比起那些從未犯過錯，從未汲取過教訓的上司來說，知錯就改，不斷完善自我的人往往更值得信任。有時，上司也該適當忘掉自己的角色，自己也只不過是一個會犯錯的凡人，這才是接地氣的上司，不要為曾經(jīng)的錯誤耿耿于懷，積極地改善和完善自己的領導力吧。
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上司做錯事后向下屬道歉,下屬該怎么說?
由于領導的權威，一般情況下很少向下屬道歉。但有時領導對下屬說對不起，主要有以下三種情況。
一、我真的從心底感到抱歉。因為疏忽或誤會，領導內(nèi)心真的有點抱歉，所以他們只是說對不起。
二、領導者在公共場合表現(xiàn)出他們的虛榮心。例如，在會議或其他公開場合，如果領導有任何疏漏，他會向下屬道歉，以示心意。
三、在遇到真正的下屬時，如果領導犯了錯誤，就必須辨明真相。更后，領導被迫承認自己錯了。
好上司如何收服下屬
好上司如何收服下屬
好上司如何收服下屬，每個人在職場上都希望能遇到一個好的上司，因為這樣對自己的事業(yè)是有幫助的，想要作為一個好的上司是很講究技巧的，下面我分享好上司如何收服下屬。
好上司如何收服下屬1
1、把員工放在首位。
所有員工，無論他們的地位如何，或者他們的工作表現(xiàn)怎樣，希望被尊重，他們的努力有價值。尊重來自不同的方面，尊重觀點，尊重實踐，尊重文化，還有很多很多。尊重也是雙向的，員工也需要尊重他們的老板和他們自己的職業(yè)，而非看他們的工作和薪水就是一種應有的權利。
2、創(chuàng)建一個安全的場所。
在很多單位，老板管理他們的員工通過欺負，威脅和恐嚇。不幸的是，長期來，恐懼會引起員工對他們的單位貢獻更少，而且在心理和身體是脫節(jié)的。當員工采取主動嘗試新東西，也無論這個新東西是否有用，員工必須感到安全。你的工作就是提供你的員工一個安全的場所，他們可以提出他們的想法，講述真相，無論這個真相對你聽起來有多困難。
3、打破信息壁壘。
信息就是權力，而且老板會行使這個權利，通過選擇性地給員工信息，或者隱瞞信息。員工必須被知會，通過一種常態(tài)，完整的，無拘束的交流，這種交流來自他們的同事，經(jīng)理，和客戶，了解單位下一步做什么，以及他們在其中的地位。只有他們有了完整的信息，他們能，也會給單位他們有的一切。
4、為個人的成長創(chuàng)造更佳機會。
老板天生就想讓自己的公司得到更大的回報，也就是收入更大化，成本更低化，客戶對他們得到的產(chǎn)品和服務始終高興。給予股票以及其他財務刺激，是一種在員工中建立主人翁感的方式，但是有許多其他非財務方式，領導者可以在工作場所注入這種主人翁態(tài)度，包括給員工真正的責任和權利，來做影響他們工作和職位的決定。
5、撤銷組織。
在過去，嚴格的，官僚的，中規(guī)中矩的組織是一貫的，結果導向的，穩(wěn)定的模式，這是在沒有巨大利潤的情況下。但是舊的商業(yè)模式現(xiàn)在要滅絕了，一種新的商業(yè)模式，一種建立在速度、靈活性和一線員工積極參與的精益模式，已經(jīng)站穩(wěn)腳跟。當你給員工責任和權利做他們的工作，你和你的組織會成功的，因為你依靠他們自己做正確的事情，而不是依靠政策和流程迫使他們這么做。
6、吸引你的`員工。
盡管許多組織在過去幾年花了大量時間研發(fā)和安裝精巧的員工建議系統(tǒng)，但是沒有幾個把這個系統(tǒng)作為他們做生意的永久組成。甚至更少組織實現(xiàn)他們收到的好建議。這是錯的。員工是組織完善的，極大的潛在資源，你應該注意這點，定期了解這些財富的想法。
7、讓認可成為一種生活方式。
盡管多年研究證實員工認可對于結果的極大的積極影響，沒有幾個老板花時間認可和獎勵他們做得好的員工，甚至幾乎沒有員工認為他們在工作上得到了認可，或者獎勵。令人吃驚的是多數(shù)員工認可的更有效方式，其實花費不多，或者不花錢，比如言語的，為干得好的員工寫“謝謝你”，以及公開地慶祝團隊和群組成功。
什么樣的上司才算是好上司
1、時?？隙ㄏ聦俚墓ぷ?。
2、鼓勵下屬冒險。
3、保持誠懇的態(tài)度。
4、給予下屬挑戰(zhàn)的機會。
5、記住金錢并不是所有。
6、坦白正直的面對下屬。
7、正確把握批評的地點和時間。
8、保持資訊暢通。
9、讓下屬覺得自己重要。
10、保持前后一致。
11、一視同仁。
12、關注下屬的事業(yè)。
13、懂得如何說“不”。
好上司如何收服下屬2
職場上要掌握好與上司溝通的原則
一、不批評、不責備、不抱怨、不攻擊、不說教
批評、責備、抱怨、攻擊這些都是溝通的劊子手，只會使事情惡化。
二、講出來
尤其是坦白的講出來你內(nèi)心的感受、感情、痛苦、想法和期望，但絕對不是批評、責備、抱怨、攻擊。
三、絕不口出惡言
惡言傷人，就是所謂的禍從口出。
四、互相尊重
只有給予對方尊重才有溝通，若對方不尊重你時，你也要適當?shù)恼埱髮Ψ降淖鹬?，否則很難溝通。
五、情緒中不要溝通，尤其是不能夠做決定
情緒中的溝通常常無好話，既理不清，也講不明，尤其在情緒中，很容易沖動而失去理性，如：吵的不可開交的夫妻、反目成仇的父母子女、對峙已久的上司下屬……尤其是不能夠在情緒中做出情緒性、沖動性的決定，這很容易讓事情不可挽回，令人后悔！
六、承認我錯了
承認我錯了是溝通的消毒劑，可解凍、改善與轉化溝通的問題，就一句：我錯了！給上司和自己一個臺階下，后面的問題也就好溝通了。
七、理性的溝通，不理性不要溝通
不理性只有爭執(zhí)的份，不會有結果，更不可能有好結果，所以，這種溝通無濟于事。
上司的情感支援(比如稱贊關心)對什么人來說心里負擔會更加嚴重?
我們?nèi)魏稳嗽谕饨缲撁嬗绊懥Φ淖饔孟?，潛意識都會出現(xiàn)一種發(fā)自內(nèi)心的排斥感，這種感覺極易使人采取消極應對甚至躲避的策略。此時調(diào)整心態(tài)、從容面對，追求心靈的寧靜與淡然顯得尤為重要。其實，如果深度挖掘，就會得出這樣的結論：環(huán)境本身其實并不會讓我們感到快樂或是不快樂，相反，我們對環(huán)境的反應才是更終決定我們感受的原因所在。
領導者遇到的外界壓力，即除其自身外的阻力流對其主觀感受產(chǎn)生的壓迫力。具體可分為組織內(nèi)和組織外兩個來源。組織內(nèi)的壓力包括下屬“失職”影響領導者工作進展、下屬不良情緒阻礙工作績效、下屬“自我意識”挑戰(zhàn)領導者權威三個方面：
第一，下屬“失職”影響領導者工作進展
面對下屬失職對領導者工作進展的影響，領導者與其尖銳的批評和攻擊，不如理智克制情緒，因為與沖動、偏激、不理智的憤怒比起來，溫和友善的態(tài)度對下屬改正錯誤、挽回損失更有效。
第二，下屬不良情緒阻礙工作績效
每個領導者都不能忽視這樣一個事實，即人的情緒總是有高有低，重要的是你能幫助他恢復正常。領導者應幫助員工的自我意識變得更強，這是情商中更核心的部分。領導者一定要控制好自己的情緒，慎防發(fā)怒。即使發(fā)怒，也不要把事情做絕，留有可以挽回的余地，并注意事后一定要有所補救。
第三，下屬“自我意識”挑戰(zhàn)領導者權威
領導者要控制自己的情緒并不等于領導者毫無主觀想法或是得過且過，對下屬“聽之任之”，面對下屬對自身位置理解不清的情況，領導者要果斷裁決，樹立自身權威。只有有權威的領導，才能塑造講話的藝術。
【綜述】上司挽回下屬？上司挽留,怎么繼續(xù)辭職？不懂就看，不知就學，更多關于“上司挽留,怎么繼續(xù)辭職”的答案關注映森：http://m.exchangeaware.com/
